Để phát triển nguồn nhân lực của các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp

Theo số liệu của Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, Bộ Khoa học và Công nghệ, hiện nay Việt Nam có khoảng 1.500 viện, trung tâm nghiên cứu với gần 2,6 triệu cán bộ làm việc (trong đó có khoảng 60.000 người trực tiếp tham gia công tác nghiên cứu khoa học tại các viện nghiên cứu, trường đại học và doanh nghiệp). Trong nhiều thập niên qua, chúng ta đã đào tạo được trên 1,8 triệu cán bộ có trình độ đại học và cao đẳng trở lên, trong đó trên 30 nghìn người có trình độ trên đại học (trên 14 nghìn tiến sĩ và 16 nghìn thạc sĩ) và khoảng hơn 2 triệu công nhân kỹ thuật; trong đó, có khoảng 34 nghìn người đang làm việc trực tiếp trong lĩnh vực khoa học - công nghệ (KHCN) thuộc khu vực nhà nước. Đây là nguồn nhân lực quan trọng cho hoạt động KHCN của đất nước. Đội ngũ này có khả năng tiếp thu tương đối nhanh và làm chủ được tri thức, công nghệ hiện đại trong một số ngành và lĩnh vực.

Thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP, ngày 05-9-2005 của Chính phủ, quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức khoa học và công nghệ công lập, Nghị định số 80/2007/NĐ-CP, ngày 19-5-2007 của Chính phủ, về doanh nghiệp khoa học và công nghệ và Nghị định số 96/2010/NĐ-CP, ngày 20-9-2010, sửa đổi Nghị định 115 và Nghị định 80, đến nay số lượng các tổ chức thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đã chiếm hơn 80% số các tổ chức đăng ký ở các bộ, ngành và địa phương, trong đó khoảng 65% số tổ chức có đề án chuyển đổi sang cơ chế mới đã được phê duyệt. Số lượng doanh nghiệp đủ điều kiện để công nhận là doanh nghiệp KHCN khoảng 2.000, trong đó số doanh nghiệp khởi nguồn từ các viện nghiên cứu, trường đại học chiếm 15%(1). Việc chuyển đổi cơ chế hoạt động của các viện nghiên cứu nhằm tăng cường trách nhiệm và nâng cao tính tích cực, chủ động, sáng tạo của các tổ chức KHCN, tạo điều kiện gắn nghiên cứu khoa học với phát triển công nghệ trong sản xuất, kinh doanh và đào tạo đội ngũ cán bộ nghiên cứu, đẩy nhanh quá trình xã hội hóa các hoạt động KHCN; tạo điều kiện tập trung đầu tư có trọng điểm, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức KHCN, góp phần tăng cường tiềm lực KHCN cho đất nước.

Trong quá trình chuyển đổi, mỗi viện nghiên cứu đều có những thuận lợi và khó khăn nhất định, tuy nhiên, khó khăn chung nhất vẫn là chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học. Do chịu ảnh hưởng của cơ chế bao cấp quá dài nên khi chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều bất cập, như trình độ tin học và ngoại ngữ còn yếu kém, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn hạn chế, chưa có sự kế thừa hài hòa giữa thế hệ cán bộ làm công tác nghiên cứu có kinh nghiệm với các cán bộ nghiên cứu trẻ, chưa bắt kịp với cơ chế kinh tế thị trường của một doanh nghiệp...

Những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực có trình độ cao của các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp

Đại hội XI của Đảng xác định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ... Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý... và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn...”(2). Trong bối cảnh kinh tế thế giới hiện nay, KHCN và kinh tế tri thức đang diễn ra mạnh mẽ đặt ra yêu cầu khách quan phải có nguồn nhân lực tương xứng với chất lượng cao, do đó đòi hỏi mỗi quốc gia, mỗi tổ chức phải có chiến lược khai thác tốt nhất mọi nguồn lực sẵn có, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao. Những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực có trình độ cao của các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp bao gồm:

Thứ nhất, các chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước. Khi các chính sách vĩ mô của Nhà nước phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội sẽ tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển nâng cao chất lượng, trình độ nguồn nhân lực, ngược lại, nếu không phù hợp sẽ kìm hãm sự phát triển cũng như việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hệ thống chính sách về phát triển nguồn nhân lực của mọi thành phần kinh tế - xã hội do Nhà nước xây dựng và ban hành tương đối đầy đủ, tuy nhiên chính sách riêng cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học mới chính thức được Đảng và Nhà nước quan tâm thực sự từ năm 2006 đến nay.

Thứ hai, trình độ phát triển KHCN. Khi tiến bộ KHCN hiện đại được thâm nhập và chuyển giao công nghệ được đầu tư phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học thì mâu thuẫn giữa trình độ hiện đại của trang thiết bị - kỹ thuật - công nghệ với trình độ lạc hậu của người sử dụng xuất hiện. Người quản lý, sử dụng công nghệ có trình độ thấp hơn công nghệ thì không thể tiếp thu, càng không thể khai thác có hiệu quả công nghệ, nên làm giảm hiệu suất của vốn đầu tư. Cùng với sự phát triển ngày càng cao của KHCN, các loại máy móc tiên tiến được đưa vào ứng dụng trong quá trình nghiên cứu, sản xuất ngày càng đa dạng và phức tạp. Điều đó đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ nghiên cứu được đào tạo với chất lượng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được sự phát triển của KHCN mới. Đây cũng là một thách thức lớn đối với các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp do phải chủ động xây dựng một đội ngũ cán bộ nghiên cứu bắt kịp với sự phát triển như vũ bão của KHCN thế giới.

Thứ ba, hệ thống giáo dục - đào tạo và ý thức tự đào tạo của đội ngũ cán bộ nghiên cứu trình độ cao. Ngoài hệ thống giáo dục - đào tạo của các trường quốc gia thì việc các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cũng cần chủ động xây dựng hệ thống tự đào tạo của đơn vị mình. Vì mỗi viện nghiên cứu đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng; tùy thuộc vào vị trí, chức năng và nhiệm vụ của đơn vị đó, yêu cầu trình độ chuyên môn đối với đội ngũ cán bộ nghiên cứu trình độ cao cũng có những đặc thù riêng. Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân có thể chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của mỗi đơn vị.

Thứ tư, chính sách thu hút tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực. Những chính sách này đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc thu hút đội ngũ cán bộ nghiên cứu có trình độ cao vì đây được xem là đòn bẩy mạnh mẽ để các nhà nghiên cứu yên tâm công tác, tận tụy với nghề.

Để phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu trình độ cao của các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp

Để thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 theo Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011 của Thủ tướng Chính phủ là: “Xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới”, các viện nghiên cứu cần nỗ lực toàn diện. Trước hết, đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại theo quy mô và điều chỉnh lại cơ cấu nhân lực phù hợp với đơn vị, ngành; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động; bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo, theo nhu cầu tổ chức công việc tại mỗi đơn vị; chăm sóc sức khoẻ và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để gắn bó với nghề nghiệp và có thể chuyển đổi nghề và vị trí làm việc khi có yêu cầu.

Trước mắt, tập trung thực hiện các giải pháp sau:

Một là, hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu có trình độ cao.

Vừa qua, vấn đề thực hiện phân tích công việc mới chỉ được các viện nghiên cứu bắt đầu quan tâm; và thường chỉ dừng lại ở việc nêu ra các tiêu chuẩn chức danh chung nhất. Điều này làm cho việc quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ có trình độ cao thiếu cụ thể và phù hợp. Các viện nghiên cứu xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc và từ đó định hướng các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một nhà nghiên cứu khoa học cần có. Đồng thời, áp dụng các phương pháp dự báo hiện đại và xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực.

Hai là, xây dựng cơ chế khuyến khích các nhà nghiên cứu khoa học nâng cao trình độ.

Việc nhận xét, đánh giá thường xuyên đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học có ý nghĩa vô cùng quan trọng, làm cơ sở, tiền đề cho việc tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với họ. Các viện nghiên cứu đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu công việc qua kết quả thực hiện và ngược lại, các nhà nghiên cứu tự đánh giá mình so với yêu cầu, tại vị trí đang làm việc, so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển cho bản thân. Để việc nhận xét, đánh giá chính xác, hạn chế được sai sót cần tập trung vào những việc sau:

- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, định kỳ nhận xét cán bộ; xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác để xây dựng từng chỉ tiêu đánh giá cụ thể, phù hợp. Việc đánh giá dựa trên các chỉ số cụ thể đó.

- Nhận xét, đánh giá cán bộ, viên chức không chỉ căn cứ vào lời nói, mà cần ở việc làm, sự cống hiến của họ. Do đó, cần có cơ chế năng động để điều chỉnh thích hợp.

- Việc nhận xét, đánh giá đội ngũ cán bộ phải công tâm, khách quan; phát huy dân chủ để nắm bắt thông tin đầy đủ, nhiều chiều về đội ngũ này và bảo đảm các yêu cầu của việc đánh giá (phù hợp, tin cậy, thực tiễn, ...).

Ba là, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý.

Thời gian qua, các viện nghiên cứu mới chỉ chú trọng đến công tác đào tạo chuyên môn mà chưa đặt ngang tầm công tác giáo dục, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, ý thức công dân,  trách nhiệm viên chức trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ và ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cho đội ngũ cán bộ này. Do đó, các viện cần chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, mà còn phải quan tâm thường xuyên đến công tác giáo dục về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao.

Kết hợp đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ cán bộ có trình độ cao theo hướng trẻ hóa. Các viện xây dựng kế hoạch nhằm bổ sung kiến thức khoa học và công nghệ cho đội ngũ cán bộ có trình độ cao và phân loại cán bộ theo các độ tuổi.

Bốn là, hoàn thiện chính sách tuyển dụng đãi ngộ đội ngũ cán bộ có trình độ cao, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc.

Trên thực tế, ngày nay đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ cao, được đào tạo bài bản lại không muốn làm công tác nghiên cứu, lý do chủ yếu là do thu nhập thấp, các điều kiện nghiên cứu,... của các viện nghiên cứu còn hạn chế hơn nhiều so với lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, đặc biệt thấp hơn nhiều so với đồng nghiệp trong khu vực và thế giới. Do đó, phải có chính sách tiền lương và chính sách đãi ngộ thỏa đáng mới giữ chân được nguồn chất xám trẻ này.

Các viện nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tạo động lực bằng vật chất và tinh thần theo hướng đãi ngộ hợp lý đối với từng đối tượng, đặc biệt đội ngũ cán bộ có trình độ cao gắn với thị trường. Tạo dựng môi trường làm việc văn hóa lành mạnh từ xây dựng niềm tin, các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong nghiên cứu, trong kinh doanh. Đặc biệt tạo dựng niềm say mê và khát vọng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ này./.

-----------------------------------------------
(1) Báo cáo công tác của Bộ Khoa học và Công nghệ năm 2011

(2) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 130